Loondoorbetaling bij ziekte naar 1 jaar voor kleine bedrijven: goed idee?

Het nieuwe kabinet gaat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor kleine bedrijven (tot 25 mensen) terugbrengen van 2 jaar na 1 jaar (dus van 104 weken naar 52 weken), zo staat in het regeerakkoord. Dat klinkt sympathiek en toe te juichen, maar lijkt me geen echte oplossing.

Wat is een klein bedrijf?
Om met de eerste prangende vraag te beginnen: wat is een ‘klein’ bedrijf? Vermoedelijk wordt aangesloten bij de grens zoals die geldt voor de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas: een klein bedrijf is een bedrijf met een loonsom tot € 328.000.

Financieel risico
De discussie rond de loondoorbetalingsplicht is ontstaan doordat werkgevers terughoudend zijn om mensen aan te nemen gezien het financiële risico. Een waarheid als een koe, maar dat geldt voor alle werkgevers en niet alleen voor de kleine werkgevers. Bovendien heeft het probleem dat de arbeidsmarkt op slot zit, niet alleen te maken met de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Een andere reden is bijvoorbeeld dat het te moeilijk is om van een medewerker met een onbepaald dienstverband af te komen. Kortom, de forse werkgeverslasten en werkgeversrisico’s, zoals ook verantwoordelijkheid voor het verzuim van de flex-werknemer, en de administratieve regeldruk maken dat werkgevers steeds vaker met zzp’ers gaan werken.

Het gaat altijd over kosten, nooit over opbrengsten
Wat ook opvalt, is dat het bij de discussie over verkorting van de loondoorbetaling altijd over kosten gaat en nooit over opbrengsten. Zie bijvoorbeeld het onderzoek van het Centraal Plan Bureau (CPB) naar de financiële gevolgen van verkorting van loondoorbetaling bij ziekte (gepubliceerd op 26 april 2015).
Kort samengevat concludeerde het CPB dat verkorting van de loondoorbetaling het volgende betekent:

  • 800 mln. extra werkgeverslasten
  • Verslechtering van overheidsfinanciën met 100 mln.
  • Vermindering kosten loondoorbetaling door vervallen tweede jaar maar verzwaring door extra WIA-instroom
  • Minder risico op langdurig verzuim en administratieve/organisatorische lasten die samenhangen met re-integratie van zieke werknemers
  • Verlies werkgelegenheid met 0,3%

Al snel kwam er vanuit meerdere kanten kritiek op de aannames van het CPB. Ze berekenen wel alle kosten, maar niet alle opbrengsten zoals de vermindering van de loonkosten in het tweede ziektejaar.

Instroomrisico
Volgens het CPB zou de WIA-instroom fors stijgen: naar 143% t.o.v. de instroom van dat moment.

Het instroomrisico wordt echter nauwelijks door het tweede verzuimjaar bepaald. De marginale stijging van het instroompercentage bij 1 jaar verzuim rechtvaardigt niet dat werkgevers circa 2,5 miljard per jaar aan reguliere en bovenwettelijke loondoorbetalingen betalen.

Voor de grote groep verandert er niets
We vragen ons oprecht af waarom er geen nieuwe rekensessies zijn gedaan. Ook is het beloofde SER-advies over de loondoorbetaling bij ziekte nooit verschenen. Gaan we uit emotie nu inderdaad alleen een loondoorbetaling van 1 jaar voor kleine bedrijven doorvoeren? Dat is alleen een verschuiving van een geldstroom voor slechts 15% van de werknemers die behoren bij het kleinbedrijf. Voor de grote groep verandert er niets. En juist in het grootbedrijf is een snelle activering van de zieke werknemer zo ongelooflijk belangrijk.

Extra publieke premie voor kleine bedrijven
Ook voor de kleine bedrijven biedt de verkorting van de loondoorbetalingsplicht geen echte oplossing. Wat gebeurt er namelijk: als de WIA-keuring plaatsvindt na 104 weken en de werknemer ook pas na 104 weken opzegverbod bij ziekte ontslagen mag worden, dan betekent dit dat kleine bedrijven wel degelijk een publieke premie moeten betalen voor het tweedejaarsrisico.

Op dit moment rekenen private verzekeraars een te verwaarlozen premie voor het tweede jaar. Volgens verzekeringsspecialisten zal de totale verzuimpremie ook niet veel lager worden als we teruggaan van 2 jaar na 1 jaar. Maar als we er als klein bedrijf een extra publieke premie bij krijgen, is er toch geen oplossing gekomen? Voor de overheid is het een mooie gelegenheid om een nieuwe publieke premie te introduceren. Zitten we te wachten op een zwaardere belastingdruk? Omdat we denken dat werkgevers dan mensen blijven aannemen?

Maak werkgeverschap aantrekkelijker
MKB Nederland en VNO-NCW Nederland hebben aangegeven de verkorting van de loondoorbetaling bij ziekte voor álle bedrijven te willen en niet alleen voor het kleinbedrijf. Ze gaven al voor het zomerreces aan dan liever een soepeler ontslagrecht te willen indien de werknemer niet functioneert, aanpassingen op de Wet werk en zekerheid (ketenregeling) en een herziening van de Wet DBA (deregulering beoordeling arbeidsrelaties). De werkgevers pleiten voor een vermindering van kosten en risico’s om het werkgeverschap weer aantrekkelijk te maken.

Draagvlak voor hervormingen
Er is draagvlak nodig om hervormingen door te voeren. Helaas is het overleg tussen sociale partners op 4 september 2017 gestrand. De werkgeversorganisaties gaven in een persbericht aan dat het maken van concrete afspraken met de vakbonden over verbetering van de arbeidsmarkt nog een brug te ver is. Als sociale partners niet tot afspraken komen, is het de vraag waar de formatie mee gaat komen.

Eerlijk scenario
Om mee te denken geef ik graag een scenario dat eerlijk is qua gelijkheid tussen vaste medewerkers en flex-medewerkers en volgens het Actuarieel Genootschap zeker effectief en betaalbaar is. Het is ook eenvoudig uit te voeren en het stimuleert een snelle werkhervatting.

Voor alle duidelijkheid eerst het verschil tussen zieke werknemers die wel of geen werkgever (meer) hebben.

Zieke werknemers met en zonder werkgever
Zieke werknemers die een dienstverband hebben worden gedurende 104 weken doorbetaald door hun werkgever. Na deze 104 weken krijgen ze een WIA-beoordeling. Wie meer dan 35% arbeidsongeschikt is heeft recht op een WIA-uitkering, anders volgen de WW of Participatiewet (bijstand).

Vangnet van de Ziektewet
Zieke werklozen, uitzendkrachten, flexwerkers en werknemers die ziek zijn aan het einde van hun (tijdelijke) contract en/of dienstverband (eindedienstverbanders) kunnen een beroep doen op het vangnet van de Ziektewet. Zij krijgen dus een Ziektewetuitkering via het UWV.

Eerstejaars Ziektewet-beoordeling
Sinds de invoering van de Wet BeZaVA (beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters) in 2013 krijgen zij aan het einde van het eerste ziektejaar een ‘Eerstejaars Ziektewet-beoordeling’. Deze beoordeling lijkt op de WIA-beoordeling na 2 jaar ziekte voor werknemers met werkgever.

Geen recht op Ziektewet in tweede ZW-jaar
Als de werknemer met gangbare arbeid meer dan 65% van het oude loon kan verdienen, is er geen recht op Ziektewet gedurende het tweede Ziektewetjaar. Cijfers laten zien dat dit voor circa 40% van de mensen geldt. Voor hen blijft dan alleen de WW of Participatiewet (bijstand) over.

Wel recht op 104 weken voor zieke werknemer met werkgever
Dit is een rechtsongelijkheid, want de zieke werknemer met een werkgever heeft wel 104 weken recht op loondoorbetaling bij ziekte en gaat de WW of bijstand pas in na 104 weken ziekte.

Voor alle bedrijven 1 jaar loondoorbetalingsplicht
Waarom zouden we alleen voor kleine bedrijven een verandering invoeren? Rekening houdend met de genoemde rechtsongelijkheid is het volkomen logisch om voor alle werknemers al na 1 jaar ziekte een beoordeling te doen, waarbij mensen recht kunnen krijgen op een WIA-uitkering of een WW-uitkering (zonder WW-rechten geldt direct de bijstand). De WW-rechten gaan dan al eerder lopen, wat voor de werknemer een belangrijke prikkel is om snel aan het werk te gaan.

Wel re-integratieplicht in het tweede jaar
Werkgever en werknemer houden nog wel re-integratieplichten gedurende het tweede verzuimjaar (conform de Wet verbetering poortwachter) en ook het opzegverbod bij ziekte blijft staan op 104 weken. Door de WIA-keuring al na 52 weken te laten plaatsvinden, zal in het eerste jaar al actiever aan werkhervatting worden gewerkt.

Poortwachtertoets
Om dit te controleren blijft er een poortwachtertoets bestaan. De huidige tweejarige loondoorbetalingsplicht stimuleert onvoldoende om snel het werk te hervatten en we missen al grote kansen gedurende de eerste 13 weken van verzuim.

Nauwelijks beweging in langdurigverzuimdossiers
Al ongeveer na 26 weken verzuim is er nog maar mondjesmaat beweging in de langdurigverzuimdossiers te krijgen. Tussen de 26 weken en de 52 weken wordt een afwachtende lijn ingezet. Aan het einde van het eerste jaar start vervolgens, als er intern geen mogelijkheden zijn, een tweedespoortraject. Dit tweede ziektejaar duurt nu eindeloos lang in de re-integratiebegeleiding: ook is dit de periode waarin de verhoudingen tussen werkgever en werknemer veelal verstarren. Elke casemanager herkent dit proces.

Waar een wil is, is een weg
Wat is het voordeel van dit scenario? Een snellere keuring leidt tot meer activering al in het eerste ziektejaar. Indien er wel werkmogelijkheden zijn, gaat werknemer al eerder richting WW en wordt werknemer zich er sneller van bewust dat hij of zij passend werk moet verkrijgen. De beste sociale zekerheid is het hebben van werk. Maar juist dan is er nog een werkgever, want het gehele tweede verzuimjaar blijft de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie. En als de werknemer passende arbeid heeft, moet werkgever deze arbeid ook verplicht aanbieden. Groot nadeel is de uitvoeringscapaciteit bij het UWV. Maar simpel gezegd denk ik dat deze capaciteit in te kopen is. Waar een wil is, is een weg.

Bron: www.salaritnet.nl